Meine umfangreichen Erfahrungen in den Bereichen Produktion und Projektmanagement sowie im Führen von Mitarbeitern – mein persönliches Steckenpferd – erleichtern es, die Entwicklungspotenziale der Mitarbeiter zu erkennen und diese mit individueller Unterstützung und Begleitung für neue Aufgabenfelder fit zu machen. Dabei stehe ich Ihnen als Sparringspartner und Coach zur Seite. Gemeinsam meistern wir diese Entwicklung professionell und zielstrebig.
Gerade bei Karrierestufen und verändertem Verantwortungsumfang ist es wichtig, die Menschen zu unterstützen, ihr Wissen zu erweitern und sie für Führungsaufgaben zu schulen.
In ausführlichen Gesprächen arbeiten wir die unternehmerische Leistungsfähigkeit des Nachfolgers heraus und stellen diese in den spezifischen, Firmen-Kontext. Hier gilt es Übereinstimmungen zu finden sowie die „freien“ Felder zu erkennen, um diese im Nachgang zu besetzen oder das Aufgabenportfolio umzustrukturieren.
Zusätzliche Motivation, richtige Entscheidungen und letztlich optimale Ergebnisse brauchen entsprechende Rahmenbedingungen: professionelle Führung und loyale Zusammenarbeit. Nur so kommen Einzelne und Teams ins aktive Handeln.
Naturgemäß sind die Übergänge zwischen strategischem, taktischem und operativem Kompetenz-Management fließend. So kann eine Person durchaus auf allen drei Ebenen des Kompetenz-Managements involviert sein. Die bewusste Unterscheidung erhöht jedoch das Verständnis und den Nutzen aller Beteiligten signifikant. Zudem hilft die differenzierte Betrachtung bei einer der zentralen Fragestellungen: Schwächen ausmerzen oder Stärken ausbauen?
Die Dreiteilung «operativ – taktisch – strategisch» schafft Klarheit und Struktur für den gesamten Prozess.
Im Bereich der strategische Kompetenz behalten Sie das Gesamtunternehmen im Fokus und erkennen, welche Kompetenzen bei den Mitarbeitenden benötigt werden, welche unternehmerischen Fähigkeiten und Alleinstellungsmerkmale vorhanden sind, erhalten bleiben sollen bzw. ausgebaut werden müssen. Dabei betrachten wir üblicherweise einen Zeithorizont von fünf bis zehn Jahren.
Die mittelfristigen Fragestellungen (ca. zwei bis fünf Jahre), wie zum Beispiel Laufbahn- und Nachfolgeplanungen, Identifikation von Schlüssel-Funktionen, -Personen und -Talenten sowie die systematische Fach- und Führungskräfteentwicklung werden unter dem Begriff des taktischen Kompetenzmanagement zusammengefasst. Wir betrachten und begleiten Change-Prozesse und Restrukturierungen in Abteilungen.
Beim operativen Kompetenzmanagement gleichen wir Können und Wissen der Mitarbeitenden mit dem Aufgabenprofil der jetzigen Funktionen ab. Defizite werden eliminiert. Darüber sind Stärken und Schwächen auch ohne direkten Bezug auf eine Stelle zu analysieren – speziell mit Blick auf das Rekrutierungsverfahren.
Menschen führen und weiterentwickeln, Mitarbeiterfähigkeiten erkennen, konsequentes Handeln, Fördern einer gesunden Fehlerkultur, indirekte Führung durch das Führen der Führungskräfte, Entscheidungen treffen trotz fehlender Informationen und auch Aufbau und Fördern einer Vertrauenskultur gehören dazu, um dem Unternehmen bei der Generationenfolge die Einzigartigkeit zu geben, die die neuen Verantwortlichen ausstrahlen.